內部推薦效果不好？問題其實出在這里

企業對于人才的選拔方式有很多，大體分為對外招聘以及內部人才推薦兩種。然而經過調查發現后者效果不是那么好，不是員工積極性不夠，就是人才無法勝任，造成不少企業更青睞外部招聘的方法。難道內部招聘真的不行嗎？問題究竟出在哪。

　　1.企業與員工間缺乏互動

　　不少企業高層向下面發布一項政策，多半會石沉大海，造成這一結果的原因是企業員工間缺乏互動性。雖說企業與員工間的互動是雙向的，既有員工的原因，也有企業的問題，但想要改善員工問題，企業還是先要把自身存在的問題解決好。

　　比如企業整體環境沉悶，企業就要從自身找原因?？梢远嘟M織一些企業內部的活動，比如聚餐、員工生日慶祝、戶外團建等，加強員工與員工間，員工與領導間的互動性，沉悶也就消失了。企業一旦有什么活動，員工也會積極反饋。

　　2.缺乏好的激勵政策

　　有的人明明有能力，寧愿選擇離開另謀出路也不愿參加企業的內部選拔，說白了還是企業的問題，比如缺乏好的激勵政策。對于員工來講，最大的激勵無疑是薪資。想要員工有動力，薪資一定要給到位。

　　小明還是選擇離開了，不是公司不行，小明在企業三年來學到了不少東西看，期間也有幾次晉升的機會，但他還是放棄了。不是小明“不識抬舉”，而是企業太摳門了。小明之前的主管經常抱怨干的活多薪資少，小明以為只是在開玩笑。等輪到他的時候才發現確實如此，管的事多了薪資卻沒有漲多少。后來再晉升小明也沒興趣了，最終選擇離開。

　　這就好比一句老話，想要馬跑的快，就得讓馬吃得飽。

　　3.沒有合適的人才選拔機制

　　不少企業放棄內部選拔人才主要原因還是選拔的人無法勝任工作，說白了還是在選拔方面出了問題，缺乏一個完善的機制。

　　不少企業等職位出現空缺的時候才會想到招人，這樣無論是內部選拔還是外部招聘，都很難在短時間找到合適的。到了這里已經顯而易見了，那就是對一個職位要有備用人才。這樣的人才從平時就要培養，哪怕出現了職位空缺也能隨時補上。

　　所以，內部推薦不是不行，缺的是好的方法。以上的幾點雖然不算盡善盡美，但也是企業平時所需要注意的，重視企業內部人才的培養，同時與外部招聘相結合，為企業的發展選擇合適的人才。